Führt Inklusion zu einer höheren Mitarbeiterbindung?

Zum Abschluss des Pride Month haben wir uns mit der Bedeutung von Inklusion am Arbeitsplatz auseinandergesetzt.

Eine neue Umfrage [i] von LinkedIn und YouGov ergab, dass 65 % von 2,000 befragten LGBTQ+-Beschäftigten ihren aktuellen Job kündigen würden, wenn sie ihre sexuelle Orientierung nicht offenlegen könnten. Eine weitere Studie von Stonewall [ii] zeigte, dass mehr als ein Drittel der LGBTQ+-Beschäftigten (35 %) ihre sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz aus Angst vor Diskriminierung verheimlicht haben. Diese Zahlen verdeutlichen, dass die Rechte von LGBTQ+-Beschäftigten eine entscheidende Rolle dabei spielen, ein Umfeld der Zugehörigkeit für alle Mitarbeitenden zu schaffen.

Bei iO Associates sind wir stets bestrebt, ein integratives und sicheres Umfeld zu schaffen. Deshalb haben wir Sie gefragt: „Glauben Sie, dass ein integratives Umfeld entscheidend für die Mitarbeiterbindung ist?“[ iii]

Die Stimmen wurden ausgezählt, und von knapp 30 abgegebenen Stimmen stimmten 79 % mit Ja und 21 % mit Nein. Das Ergebnis war somit ein eindeutiges Ja! Vor diesem Hintergrund haben wir überlegt, wie Unternehmen die Mitarbeiterbindung durch Inklusion verbessern können.

Weitere Studien von Nathalie Halcrow für Culture Wizard [iv] legten nahe, dass die Förderung von gegenseitiger Unterstützung, die Schulung von Führungskräften im Bereich Inklusion und die Prüfung, ob Unternehmensrichtlinien den Bedürfnissen verschiedener Mitarbeitergruppen gerecht werden, entscheidend für eine höhere Mitarbeiterbindung durch Inklusion sind. Aus dieser Forschung haben wir unsere wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst:

1. Fördern Sie die gegenseitige Unterstützung. Respekt und Unterstützung in einem inklusiven Umfeld fördern die Mitarbeitenden darin, sich aktiv am Arbeitsalltag zu beteiligen und sich authentisch auszudrücken. Es ist wichtig zu erkennen, wenn Vielfalt in bestimmten Situationen nicht ausreichend berücksichtigt wird, und stattdessen Aufklärung zu betreiben, anstatt Konflikte zu schüren.
2. Prüfen Sie, ob die Unternehmensrichtlinien den Bedürfnissen der vielfältigen Belegschaft gerecht werden.  Die Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte ist im Alltag wertvoll, doch Organisationen sollten im größeren Kontext prüfen, ob ihre Richtlinien ein inklusives Arbeitsumfeld ermöglichen. Man könnte fragen: „Verfolgt Ihre Organisation eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Belästigung?“
3. Schulen Sie leitende Mitarbeiter darin, Inklusion zu verstehen und vorzuleben. Vorgesetzte spielen eine entscheidende Rolle bei der Beurteilung, wie eine Situation gehandhabt wird und welche Auswirkungen dies letztendlich auf die Mitarbeitenden hat; die Verantwortung für Diskriminierung darf nicht aufgeschoben werden. Ein inklusiverer Ansatz besteht darin, ein offenes Gespräch über die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden zu führen. Dadurch werden Motivation, Engagement, Produktivität und Innovationskraft der Mitarbeitenden gestärkt.
4. Ein inklusives Arbeitsumfeld trägt maßgeblich zur Mitarbeiterbindung bei. Daher sollte die Förderung von Vielfalt sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens höchste Priorität haben. Es gibt keinen Grund, warum Mitarbeiter Kollegen aufgrund ihrer Herkunft oder Geschlechtsidentität diskriminieren sollten. Man muss die sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität anderer nicht kennen, aber es ist unerlässlich, ihre Position zu respektieren und zu unterstützen. Halcrow erklärt dazu: „Erfolgreich umgesetzt, steigert Inklusion die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter. Dies wiederum erhöht die Produktivität und ermöglicht es Unternehmen letztendlich, die Kreativität und Innovationskraft diverser Teams optimal zu nutzen.“
5. Wenn Sie Unterstützung bei der Erreichung Ihrer Diversitätsziele benötigen, nehmen Sie noch heute Kontakt mit uns auf.

Was unsere Mitarbeiter zur Bedeutung von Inklusion am Arbeitsplatz zu sagen hatten?

EINIGE REFERENZEN

[I] https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-06-09/lgbtq-workers-say-inclusive-environment-key-to-retention-linkedin-study

[Ii] https://www.stonewall.org.uk/cy/node/69021

[Iii] https://www.linkedin.com/posts/prg-precision-resource-group_poll-pridemonth-inclusivity-activity-6944612904126054400-5pcP?utm_source=linkedin_share&utm_medium=member_desktop_web

[IV] https://www.rw-3.com/blog/how-does-an-inclusive-environment-impact-retention